Hoe kunnen bedrijven voldoen aan de vraag van klanten naar snellere en efficiëntere levering van producten? Door de juiste mensen aan te nemen.
Werving en selectie binnen de supply chain en logistiek kan een uitdaging zijn, vooral in een markt waar kandidaten een overvloed aan arbeidsmogelijkheden hebben. Toch zijn er bepaalde stappen die werkgevers kunnen nemen om er zeker van te zijn dat ze niet alleen een kandidaat krijgen, maar ook de juiste kandidaat.
Op de huidige arbeidsmarkt denken kandidaten aan de lange termijn - waar ze in de toekomst heen kunnen, welke mogelijkheden er dan zijn, en hoe de komende drie tot vijf jaar er voor hun professionele ontwikkeling uitzien.
Bedrijven en HR-managers moeten open staan voor dit soort gesprekken. Gewoonlijk vinden ze plaats buiten het standaard interviewproces, tijdens gesprekken waar HR-managers de kandidaten in een informeel gesprek een luisterd oor bieden.
Aantrekkelijke beloningspakketten zijn altijd belangrijk geweest, maar op de huidige arbeidsmarkt worden gesprekken rond beloning steeds frequenter en transparanter. Veel functiebeschrijvingen bevatten een inschrijfbonus die bij de titel hoort.
Kandidaten zijn tegenwoordig niet bang om te vragen wat ze willen, of een aanbod af te slaan dat volgens hen niet de moeite waard is. Daarom moet een bedrijf zijn beste aanbod voorop stellen. Anders kan het verstrikt raken in heen-en-weer onderhandelingen, en het risico lopen een kandidaat te verliezen, alleen maar omdat het proces een afknapper was. Aankomende werkgevers moeten om te beginnen al hun kaarten op tafel leggen.
Kandidaten van vandaag willen niet alleen een transparant en vooraf inzicht in de beloning, maar zoeken ook stimulansen om het aanbod te verzachten. Zulke extraatjes helpen hen het gevoel te krijgen dat ze iets extra's krijgen van de organisatie waarin ze zoveel tijd investeren.
Tegelijk hoeven incentives geen grote gebaren te zijn, zoals het volledig financieren van een executive MBA programma, of ieder jaar een sabbatical van een maand. Ze kunnen zo klein zijn als een vergoeding voor mobiele telefoons, een lidmaatschap van een sportschool of zelfs een vrije dag op de verjaardag van de werknemer.
Behalve vergoedingen en stimulansen is een van de meest gestelde vragen door een kandidaat: "Is deze functie op afstand te vervullen?" Na de pandemie is een vijfdaagse werkweek op kantoor een zeldzaamheid en vaak niet langer een noodzaak voor de onderneming. Maar op het gebied van de toeleveringsketen en technische operaties is volledig op afstand werken niet altijd een optie. Je kunt productie niet vanuit een thuiskantoor runnen, en je hebt voeten op de vloer nodig om te zien hoe de lijnen lopen en wat de werkstroom doet.
Om een gulden middenweg te vinden, moeten bedrijven een andere versie van flexibiliteit bieden - bijvoorbeeld van werknemers eisen dat ze een achturige dag werken, maar hen laten beginnen en stoppen wanneer dat voor hen het beste werkt.
De toeleveringsindustrie, hoewel steeds veranderlijk en complex, hunkert naar toptalent en verdient dat ook. Maar tegenwoordig hebben haar potentiële werkkandidaten meer keuzemogelijkheden dan ooit tevoren, en bedrijven moeten hen tegemoet komen waar ze zijn en met wat ze willen. Anders worden ze over het hoofd gezien, en missen ze wat het juiste talent voor succes op lange termijn zou kunnen zijn.