Nieuwe flexwet: logistiek moet scherper gaan plannen

Op 12 mei heeft de Tweede Kamer ingestemd met de ‘Wet meer zekerheid flexwerkers’. Die moet werknemers met een flexibel contract meer zekerheid geven over werk, rooster en inkomen. Formeel gaat het nog om een wetsvoorstel: de Eerste Kamer moet er nog over stemmen.

Volgens AWVN gaan de meeste onderdelen in per 1 januari 2028. Een uitzondering geldt voor de regels rond gelijkwaardige arbeidsvoorwaarden voor uitzendkrachten, die gaan al in per 1 januari 2027.

De wet wil voorkomen dat iemand jarenlang ‘tijdelijk’ aan de slag is bij dezelfde werkgever, terwijl het in feite om structureel werk gaat. In een recente rechtszaak kwam precies dat gegeven al aan de orde.

Nulurencontracten verdwijnen grotendeels. Ook de draaideur bij tijdelijke contracten wordt aangepakt: na drie contracten kan een werknemer niet na een korte ‘pauze’ opnieuw tijdelijk worden binnengehaald.

Uitzendkrachten en andere ter beschikking gestelde arbeidskrachten krijgen minimaal gelijkwaardige arbeidsvoorwaarden. Uitzendwerk kan sowieso in de papieren gaan lopen - vooral als het om fysiek werk gaat. De Tweede Kamer heeft namelijk besloten dat uitzendkrachten bij ziekte moeten worden doorbetaald, ook als zij een uitzendbeding hebben. 

De personeelsplanning wordt al met al minder ad hoc. Het vraagt om meer samenwerking tussen ‘HR’ en operations, dan nu meestal het geval is. Vraagvoorspelling, inzicht in leveringstijden, cut-off-tijden en SLA’s zullen een grotere rol gaan spelen. Want een warehouse dat een piek te laat ontdekt, krijgt de rekening gepresenteerd. 

In iets meer detail ziet de wet er als volgt uit:

1. Tijdelijk contract

Een orderpicker die drie keer een jaarcontract kreeg, had in principe recht op een vast contract. Maar als de werkgever na een contractperiode zes maanden ‘pauzeerde’, begon niet de tweede of derde contractperiode, maar opnieuw een eerste. Dat verandert met de nieuwe wet. Om te voorkomen dat dit ‘aannemen en pauzeren’ zich eindeloos herhaalt, moet de werkgever straks drie jaar lang pauzeren.

Bij ‘structureel terugkerend tijdelijk werk’ blijft een kortere pauzeperiode wel mogelijk - denk aan AGF-gerelateerd werk. Een korte piek rond Black Friday of Sinterklaas wordt er dus niet mee bedoeld.

Ook voor scholieren en studenten (aantoonbaar onderwijs volgend) blijft een kortere pauze mogelijk, zolang het maar om werk van gemiddeld maximaal 16 uur per week gaat.

2. Oproep- of nulurencontract

Deze contracten (“we bellen je als er werk is”) verdwijnen grotendeels. Daarvoor komt het bandbreedtecontract. Daarin wordt een aantal minimum- en maximumuren afgesproken. De werkgever mag de werknemer binnen een marge extra inplannen, namelijk: maximaal 130 procent van het minimum. Bij 20 uur hoort dus maximaal 26 uur verplichte beschikbaarheid. Worden het er meer, dan mag de werknemer weigeren of instemmen. Wat ook mag, is een ander contract met meer uren aangaan.

In de toelichting staat dat te laat geannuleerde of gewijzigde uren voor risico van de werkgever komen. Een warehouse kan dus straks niet meer onbeperkt mensen ‘stand-by’ houden zonder urengarantie. 

Uitzonderingen zijn er voor scholieren en studenten. Zij mogen met een oproep- of nulurencontract blijven werken, zolang het maar om gemiddeld maximaal 16 uur per week gaat. Uitzendkrachten in fase A zijn ook uitgezonderd, evenals AOW’ers. Een gepensioneerde chauffeur of magazijnkracht kan dus flexibel blijven bijspringen zonder bandbreedtecontract. 

3. Min-maxcontract

Het huidige min-maxcontract wordt straks ook gezien als een bandbreedtecontract, dus ook met een max van 130 procent van het minimum. Een contract ‘variërend van 8 tot 32 uur’ kan dus niet meer. 

De uitzonderingen voor scholieren, studenten en AOW’ers gelden ook hier.

4. Jongeren onder de 21 jaar

Voor jongeren met een bijbaan blijft het inroosteren van een korte inzet mogelijk. Een scholier die twee uur helpt met avondpicken, wordt daardoor niet automatisch een betaalde ‘drie-uursdienst’.

5. Uitzendwerk, detachering

Fase A wordt 52 gewerkte weken. Na fase A komt fase B: maximaal zes contracten in twee jaar. Daarna ontstaat recht op een vast contract bij het uitzendbureau.

Ook bij uitzenden wordt het lastiger om na een ‘pauze’ opnieuw te beginnen, alsof er niets gebeurd is. Zelfs als dezelfde werknemer via een ander uitzendbureau bij de inlener gaat werken, telt dat niet als een frisse start.

Daarnaast heeft de Tweede Kamer een amendement aangenomen dat uitzendkrachten bij ziekte moeten worden doorbetaald, ook als zij een uitzendbeding hebben. Voor een logistiek bedrijf betekent dit niet automatisch dat het zelf loon doorbetaalt, maar wel dat uitzendwerk duurder kan worden als uitzenders dit risico in hun tarieven verwerken.

Uitzendkrachten en andere ter beschikking gestelde arbeidskrachten krijgen recht op minimaal gelijkwaardige arbeidsvoorwaarden ten opzichte van werknemers bij de inlener in een gelijke of gelijkwaardige functie. Bij detachering hangt het ervan af in welke mate iemand feitelijk onder leiding en toezicht van de inlener werkt. Payroll kent al langer een eigen gelijkstellingsregime.

6. Jaaruren norm

Er is een ‘ventiel’ voor warehouses en fulfilmentbedrijven met pieken en dalen door het jaar heen. Want niet elke piek is meteen seizoenswerk in de juridische betekenis. In die situaties laat het wetsvoorstel ruimte om de uren over een langere periode, tot maximaal een jaar, te verdelen. Het loon moet dan gelijkmatig worden betaald en de werknemer moet per kwartaal een bepaalde mate van zekerheid krijgen over zijn of haar beschikbaarheid. 

Kortom: wie de volumes goed voorspelt, de roosters op tijd maakt en de afspraken netjes vastlegt, heeft dus meer speelruimte dan wie op vrijdag pas ontdekt dat er maandag een piek aankomt.